13. Понятие профессиональной адаптации. Адаптивное профессиональное поведение. Неадаптивное профессиональное поведение
Под профессиональной адаптацией обычно понимают «вживание» сотрудника в новую для него рабочую обстановку, взаимоотношения в коллективе. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как Личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом.
Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
Адаптивное профессиональное поведение включает:
1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;
2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;
3) стратификационное поведение – ориентацию на достижение определенных статусных характеристик;
4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;
5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;
6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;
7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.
Дезадаптивным профессиональным поведением считается:
1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;
2) противоправное поведение;
3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;
4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;
5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;
6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;
7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.
Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками.
14. Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы
Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:
1) статусы и роли, предлагаемые обществом;
2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;
3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;
4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.
Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.
По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения в свою очередь строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.
Организационное развитие – стремление организации совершенствовать стиль руководства, коррекции планов организации.
Способы организационного развития:
1) тренинг чувствительности;
2) мониторинг умений, конкурсы;
3) ролевые игры;
4) групповые дискуссии;
5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.
Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновления информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях.
В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:
1)) человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует у работника приверженность организации, повышает самооценку и самоуважение;
2) человеческие ресурсы: количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;
3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.
Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:
1) уровень индивидуальной ответственности выше;
2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;
3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;
4) помощь коллегам в улучшении качества продукции.
15. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации
Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:
1) обогащение содержания работы;
2) автономность труда, то есть самостоятельность;
3) разнообразие труда;
4) позитивное отношение к коллективу;
5) поддержка и забота организации о сотрудниках;
6) удовлетворенность стилем руководства;
7) разнородность персонала.
Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:
1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;
2) поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
3) нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.
Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем большее формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах.
Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организует данная группа.
Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.
Зачастую на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса. Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.