Еще один способ получить дополнительную информацию о соискателе — позвонить в те места, где он работал раньше и спросить. Конечно, там тоже могут соврать: как в ту, так и в другую сторону. Но могут и сказать правду, снабдив вас очень ценными сведениями.
Потратьте, кстати, время на изучение Трудового Кодекса. Если можете себе позволить, даже пройдите курсы молодого кадровика — они длятся обычно часов 10, не больше. Это позволит вам усилить ваши позиции в переговорах с сотрудниками: вы сможете сопровождать свои действия и требования ссылками на Трудовой Кодекс.
Плавно переходим к очень важной теме, к зарплате. Какую зарплату предлагать?
На этот счет есть несколько правил.
1 Зарплата должна устраивать вас — иначе вы вскоре обнаружите, что сотрудник не приносит вам деньги, а отбирает их.
2. Зарплата должна устраивать сотрудника — в противном случае он или откажется у вас работать, или будет работать от отчаяния, со всеми вытекающими последствиями.
3. Зарплата должна соответствовать рынку, иначе вашего сотрудника просто переманят в другую фирму на большую зарплату.
Очевидные соображения? Не совсем. Вот, например, что будет, если дать сотруднику зарплату в два раза выше рынка?
Как показывает опыт, ничего не изменится. Он будет работать ровно так же, как работал бы за рыночную зарплату, ничуть не лучше. А вот если предложить сотруднику зарплату вдвое ниже рынка, он будет сильно вами недоволен.
А что делать с сотрудником, который имеет высокую квалификацию, но требует запредельную зарплату? Вот допустим, средняя по рынку — 40 тысяч, а к вам приходит эдакая звезда, которая требует 150. Что с ней делать?
Как правило, таким «звездам» показывают пачку резюме от других соискателей: дескать, у вас завышенные запросы, не наглейте. Однако при этом руководители зачастую загоняют себя в ловушку двух горбов.
Объясню на примере журналистов. Зарплаты у журналистов очень маленькие, так как желающих зарабатывать пером очень много. Поэтому у хороших журналистов есть некоторые проблемы с трудоустройством: они просят высоких зарплат и особых условий, а им отказывают, объясняя, что за порогом стоит очередь из их голодных, готовых работать за копейки коллег.
И действительно, если экономный редактор захочет нанять себе журналистов, он безо всякого труда укомплектует штат. Но при этом действительно хороших журналистов в штате у него работать не будет, так как звезды требуют в разы больше денег, а редактор готов платить больше на 20 процентов, но не в пять раз.
Аналогичная ситуация наблюдается со специалистами по недвижимости, программистами и с юристами. Попытки рачительно подходить к зарплате соискателей приводят к тому, что высококлассные профессионалы просто остаются за бортом как слишком наглые с точки зрения работодателя.
Проще говоря, в некоторых профессиях есть не одна, а две средних зарплаты — одна для обычных специалистов, вторая — для специалистов высокого класса. Помните об этом.
Еще один зарплатный вопрос, который нужно решить на собеседовании — это выбор между окладом и сдельщиной. Сотрудники почти всегда предпочитают оклад, даже если он меньше. Работодатель, наоборот, больше любит сдельщину, так как она позволяет ему экономить время на мотивацию сотрудников.
В долгосрочной перспективе оклад, конечно, предпочтительнее для всех сторон. Но иногда обеспечить фиксированный оклад невозможно, так как у вас нет, например, гарантированного потока заказов или, скажем, времени, чтобы контролировать работу подчиненного.
Отмечу, что сдельщина прощает многие ошибки в планировании и управлении: начинающим бизнесменам я бы рекомендовал первые годы работы всегда по умолчанию предлагать сотрудникам именно «сделку».
Теперь горячая тема — возраст. Кого выбрать, «молодого и перспективного» или «опытного и заслуженного»?
Я считаю нелепым идею обсуждать людей так, как обсуждают крестьяне рабочий скот: дескать, эта кобылка скоро пойдёт на опорос, а вот этому животному пора уже на скотобойню. Не нужно заглядывать на собеседовании кандидатам в рот и щупать их зубы, это не главное. У каждого возраста есть свои плюсы и минусы.
Разумеется, одни сотрудники будут просить отгулы чаще, чем другие, однако разницу в отгулах вполне можно справедливо отрегулировать разницей в зарплате. Отказывать сотруднику только на том основании, что он слишком молод или слишком стар (или может уйти в декрет) не нужно. Смотрите лучше на профессионализм.