вимся зависимыми от них. Для нас это нехорошо.
В бланке отбора должны содержаться номер задания, крат
кое содержание задания, отметка о выполнении, примечания
(см. приложение 1). Человек, проводящий отбор, четко и внят
но зачитывает инструкцию по заданию.
Задание: собрать подписи.
И потом сам же проверяет его выполнение.
Отметка о выполнении: галочка.
Примечание: собрал быстрее, чем полагалось.
Соответствен но, чем больше галочек в графе «выполнено»
набрал кандидат, тем больше он нам подходит. В свою оче
редь, в и нструкциях для кадровика есть пункт: бланки с на
бл юдениями, в которых больше шести галочек, кладутся
справа - на собеседование. Остальные, где меньше шести
галочек, кладутся слева - отказать.
ГЛА8А 3 I Право на труд: кого и как мы nрuнuмаем на работу
85
По сути, тому, кто проводит отбор, дается четкая инструк
ция: увидел действие - отметь. И тогда нам не нужно содер
жать психологов фирмы, которые дают странно-туманные
заключения о профессиональной пригодности того или ино
го кандидата на должность.
Все проще: увидел - есть галочка, не увидел - нет
галочки.
в последнее время мы часто рекомендуем проводить иг
ру. Даже не деловую, не ролевую, а обычную настол ьную
игру, в ходе которой человеку приходится принимать ре
шения. Более того, наблюдателя м сразу видно какие ре
шения п риняты: игрок сходил либо п равильно, либо по
другому, В зависимости от набора параметров правила
игры можно менять. Это несложно.
Если игра разработана с тол ком, ТО игроки так и не пони
мают, что мы оценивали . А люди, наблюдающие за игрой
( или просматривающие видеосъемку), просто помечают,
какие решения и кем были приняты, какие - нет. Какие
варианты были замечен ы , какие - нет. И снова все оце
нивается по количеству галочек.
Несколько слов о не вполне очевидных привычках. Как мы
можем их отследить и оценить?
Еще пример. Наш заказчик - владелец салона элитной ме
бели - обратился к нам с просьбой отобрать продавцов
в торговый зал. И мы начали изучать, как именно хорошие
продавцы отличают покупателя от просто любопытного. Что
они видят? Как реагируют? Ведь предъявляемое обычно тре
бование к продавцу - быть чутким к покупателю - крайне
невнятно.
Что чуять-то надо?!
Выяснили, что хорошие продавцы, работающие в торговом
зале, отличают покупателя по его движениям. Он идет
86
Ч А СТЬ
I
П Е РВАЯ
Золото uз дерьма
неравномерно, прерывисто, время от времени задержива
ется у образцов и менее склонен к контакту с продавцом.
Просто любопытные идут равномерно и всегда готовы
пообщаться с консультаuтами.
Мы часто набл юдали за лучшими продавцами этого сало
на. Надо сказать, что мебель там продается действитель
но высокого класса и очень дорогая . Был забавный слу
чай - в зал зашла бабулька в платочке и матерчатых
тапочках. К ней мигом помчались лучшие в смене продав
щицы, сразу опознав в ней перспективного покупателя .
Она шла, как идет готовый к покупке клиент. Бабушка на
купила мебели м иллиона на полтора.
Сейчас процедура отбора проходит очень быстро. Два ас
систента проходят по залу. Один из них идет по залу преры
висто, а другой равномерно. Мы предлагаем кандидатам
определить потенциального клиента и подойти именно
к нему. И неважно, что они сами не поймут, почему посту
пили правильно. Важно, что свой выбор они делают на уров
не неосознанной привычки.
Если вам нужны люди, которые делают нечто определен
ным образом, опишите, что именно они делают и что у них
получается . И на основании этого легко придумать ситуа
I \ИИ, которые ясно покажут, как человек привык себя вес
ти и , следовательно, подходит он нам или нет.
Соответственно, чтобы создать тест для кандидатов на каж
дую должность, нам надо ответить на два вопроса: что чело
век должен сделать для успеха на этой работе? И как видно,
что он это делает?
Он думает, как это выполнить - хорошая форму
лировка. Но как проявляется, что он думает?
Почему это важно?
ГЛАВА 3 I Лр"во на труд: кого и как мы nрuнuмаем на работу
87
Как-то автору этой книги довел ось пообщаться с сотруд
н ицей кадровой службы одного из банков. В самом нача
ле отбора сотрудников она сделала стандартную ошибку,
не сформулировав четко критерии отбора. Ей надо было
набрать людей для п родажи контрактов по кредитам. Ка
кие люди нужны? Молодые, коммуникабельные, энергич
ные и общительные.
Ничего не понятно - какие именно?
Начал и разбираться . Почему нужны молодые? Чтобы
они могли рано вставать , весь день бегать, п родавать
и долго не уставать? Уже понятнее . Но есть м ного
людей предпенсионного возраста, которые встают го
раздо раньше, бегают гораздо дольше и денег
ят
гораздо меньше. Так почему же нуж н ы и м е н н о мол о
дые?
Смотрим дальше. Энергичные - это о чем? Они должны
уметь «дожать » клиента до заключения договора или от
жиматься по пятьдесят раз в день?
Коммуникабельные - это уметь трепаться о чем н и попа
дя или любую тему разговора сводить к преимуществам
кредита?
Что он должен делать? И как видно, что он это
делает?
Только ответив на эти вопросы, мы поймем, какие при
вычки нам важны.
Если мы пишем в объявлении: ищем коммуникабельных,
энергичных, инициативных, творческих молодых людей -
мы вынуждены будем держать целый штат психологов, кото
рые на основании сомнительных тестов будут выбирать со
трудника.
И где здесь здравый смысл?
88
I
Ч АСТЬ П Е Р ВАЯ
Золото uз дерьма