Тем не менее разглашение СДВГ связано с множеством тревог. Обычно нет явного повода или способа сообщить. А поднимать такую тему посреди беседы как-то неудобно. Если мы рассказываем о своем СДВГ в соцсетях, то может казаться, что руководитель уже в курсе. Но в этом случае с юридической точки зрения руководитель остается в серой зоне.
Неясно и то, кому руководитель расскажет о нашем диагнозе – коллегам, менеджеру, HR или кому другому. Все будет зависеть от ситуации, но в лучшем случае о нас станет известно линейному менеджеру, который знает, что делать дальше.
Работодателям станет в миллион раз проще разбираться с такими особенностями, если у них под рукой будет политика нейроотличий с конкретными инструкциями по процессу разглашения СДВГ.
Она может объяснить такие концепты, как «инвалидность», «разглашение» и «разумные изменения», подсказать последующие действия и ресурсы, которые помогут сделать всю процедуру разглашения проще.
Зачем разглашать СДВГ на работе?
Есть множество причин, почему это нужно сделать, начиная от простого желания поделиться с командой и заканчивая запросом на официальную поддержку.
Вот несколько сценариев, где разглашение может быть уместно:
1. Стадия резюме
Закон о равенстве защищает потенциальных сотрудников, обязывая руководителей заботиться о доступности вакансий для разных индивидов. Человек может раскрыть свой СДВГ на этапе подачи резюме, потому что нуждается в изменениях графика или условий, описанных в вакансии. Или же человек может просто захотеть быть открытым сразу, чтобы понять отношение потенциального руководителя к нейроразнообразию.
Многие организации гарантируют интервью для людей с инвалидностью, если те соответствуют минимальным критериям профессии. Но даже так – когда я проходила интервью, мне это казалось игрой в лотерею. И нужно знать о собственной инвалидности, чтобы о ней заявить.
Для руководителей проще рассказать о своей политике нейроразнообразия в тексте объявления о работе. Это позволит на первом же этапе объяснить понятие инвалидности и подготовить почву для разглашения. Но важно помнить, что, если вы не хотите раскрывать свои особенности, руководитель не имеет права выпрашивать у вас информацию. Разглашение должно происходить исключительно для вашего блага.
ЧЕЛОВЕК МОЖЕТ РАСКРЫТЬ СВОЙ СДВГ НА ЭТАПЕ ПОДАЧИ РЕЗЮМЕ, ПОТОМУ ЧТО НУЖДАЕТСЯ В ИЗМЕНЕНИЯХ ГРАФИКА ИЛИ УСЛОВИЙ, ОПИСАННЫХ В ВАКАНСИИ.
2. Стадия интервью
Если вы разглашаете свой СДВГ на этапе резюме, вас могут спросить об изменениях, которые вам понадобятся. Это непростой вопрос, особенно для тех, кто еще не разобрался в своих потребностях или условиях работы.
Опасность в том, что никаких гарантий изменений нет. А это чревато стрессовой обстановкой для нейроотличных людей, которым и на этапе интервью непросто. Например, моим знакомым беспричинно отказывали в предоставлении вопросов к интервью заранее. Такой подход фрустрирует, ведь может означать отсутствие каких-либо послаблений. Скорее всего, у человека просто не будет сил, чтобы пожаловаться на это.
А вот руководитель рискует потерять прекрасного сотрудника в результате своего невежества.
Такие встречи сразу позволяют понять, каких компаний стоит избегать. Но опыт может быть крайне фрустрирующим.
Я видела и руководителей, которые сразу шли навстречу сотрудникам с СДВГ, разгласившим его на интервью, предлагали созвониться, чтобы обсудить будущий процесс и сориентировать их.
Предоставить заранее подготовленные вопросы, разрешить вести записи или приносить стимулирующие игрушки, проводить интервью с перерывами, ознакомить сотрудника с обстановкой перед интервью, да и просто проведя беседу перед всем процессом вы можете серьезно помочь нейроотличным людям. Хорошо успокаивают примеры уже произведенных изменений. Так руководитель может устранить мешающие обстоятельства и найти лучшего кандидата.
3. Стадия адаптации
Чаще всего руководители спрашивают об особенностях уже на этапе адаптации. Обычно это выглядит так: «А у вас случайно нет инвалидности?» Во-первых, такая стратегия не работает! Политика разглашения и вносимые изменения должны быть зафиксированы, оговорены и доступны каждому на любом этапе.
Во-вторых, страшно разглашать СДВГ новому руководителю в первый же день работы. Особенно учитывая стыд и стигматизацию этого диагноза. Вы понимаете, что СДВГ может быть инвалидностью, но многие люди – нет. Обычно нам об этом не говорят, когда ставят диагноз, многие проявления которого ситуативны.