• Желание сотрудника выполнять работу (не только слова, но и действия).
• Способности сотрудника выполнить работу (личные и профессиональные навыки и качества, опыт).
• Ресурсы и условия для выполнения работы (материалы, специалисты, оборудование и т. д.).
• Технология выполнения работы, включая управленческий (как организовать) и технический слои.
• Текущие факторы и обстоятельства, которые влияют «здесь и сейчас» (ситуация в компании и на рынке, настроения в коллективе, корпоративная культура, личное настроение и состояние сотрудника).
Учтите, что для одного человека, для разных типов работ и задач в зависимости от мотивации могут быть совершенно разные значения параметров выполнимости задачи.
Точно подбирать категории управленческого воздействия в нужной пропорции для конкретного человека и в зависимости от ситуации и обстоятельств есть то самое управленческое мастерство. На первый взгляд не так уж сложно, не правда ли? Только вот путь развития управленческого мастерства непрост, по сути – это непрерывное движение к вершине, которая недостижима.
Потребуется не только желание идти вперед, но и готовность преодолевать препятствия и ловушки, падать и вновь подниматься. В поисках «святого Грааля» пропала не одна экспедиция. Из плюсов – путь обещает быть интересным и изобилует возможностями наград.
Принцип № 5. Ориентируйтесь на динамику (тенденции), а НЕ на мгновенные результаты
Подавляющее большинство людей не могут изменить за один день привычки, навыки, действия, опыт. Как бы этого ни хотелось руководителю. Не порождайте сами у себя ложных ожиданий, вспомните принцип № 3.
Например, если ваш подчиненный говорит, что начнет выполнять задачи в срок, не рассчитывайте на мгновенный результат. Оценивайте, увеличивается ли на практике количество своевременно выполняемых задач, устраивает ли вас скорость, с которой это происходит, и то, к каким задачам применяется. Если результаты разочаровывают – применяйте управленческое воздействия из пункта № 4.
Тренировка управленческой мышцы
1. Прежде чем поручить какую-либо задачу сотруднику, как вы учитываете и оцениваете опыт предыдущего взаимодействия с ним (успехи, провалы), его профессиональные и личностные качества?
2. Через какое время вы реагируете на выявленные нарушения правил? Можно ли ваши действия охарактеризовать как точные?
3. Как вы управляете ожиданиями подчиненных?
4. Вы раздаете «пинки» и «подарки» подчиненным с одинаковой силой? Какова ваша типовая пропорция между категориями управленческого воздействия на сотрудников? Учитываете ли вы особенности человека и ситуации?
5. Вспомните ситуацию, когда работа была завалена подчиненными. Каких «параметров выполнимости задачи» не хватило?
6. Насколько скоро вы ждете изменений в действиях подчиненных, если проговорили с ними «необходимость изменений»? Как вы следите за фактом изменений и их скоростью?
Системный подход к управлению
В системном подходе управленческое решение и воздействие руководителя на подчиненных основывается не на эмоциях, а на заранее сформулированных принципах. Их важно письменно зафиксировать в регламенте для руководителей. Только так принципы можно осознанно применять на практике, сформировать требуемые ожидания у сотрудников, создать единый стандарт для всех управленцев.
Иначе руководители будут следовать собственным «воззрениям», которые могут совпадать с желаемыми или быть «токсичными»: крик и ор на подчиненных, раздача невыполнимых задач, регулярная раздача заведомо ложных обещаний, требование немедленного исправления всего, всех и сразу.
В системном подходе управленческое воздействие на подчиненных применяется дозированно, исходя из личностных качеств и компетенций конкретного человека, особенностей ситуации и обстоятельств. Для реализации на практике одного желания мало – руководитель должен владеть разными приемами и техниками управления.
Когда руководитель – «мастер одного приема», он вынужден подгонять ситуацию к этому приему, а не наоборот. Это приводит к катастрофической потере точности управления – забудьте об индивидуальном подходе при выборе соотношения между категориями управленческого воздействия (помощь, мотивация и принуждение).
Анализ текущей ситуации и план действий