Таким образом, первая волна увольнений – это «пена». Очень хотелось бы, чтобы те, кто лишился работы, задумался о причинах ее потери и, не сваливая на кризис и работодателя, более критично и реально оценил себя и стоимость своей рабочей силы.
Вспомним главное: для возрождения экономики важно сохранить живой бизнес и поддержать творческую и трудоспособную часть работников.
Для того чтобы выжить, предприятию прежде всего необходимы работники, готовые к диверсификации, к мобильности, к сверхурочной работе.
Особенно сложно сейчас малым и средним предприятиям. Ведение учета труда, т. е. услуги профессионального кадровика, – достаточно дорогое удовольствие. Трудовой аутсорсинг сейчас находится в зачаточном состоянии, и многие не осознают его необходимость и эффективность. Массовые увольнения на предприятии низкорентабельного и дорогого персонала могут привести к еще большим потерям в виде штрафов, а также выплат незаработанной платы в пятикратном размере от оклада. А как же быть? Что делать?
Огромная армия юристов, предлагает свои услуги по защите «обиженных» работников. А вот предложения по защите работодателя найти сложно. И это не удивительно, ведь Трудовой кодекс РФ защищает права работника, а работодатель только должен и обязан. Да и средства массовой информации пропагандируют защиту рабочего класса от «зажравшегося» капиталиста.
Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения персонала, который кажется им лишним.
Дабы не попасть под пристальное око фискальных и контролирующих органов, давайте обратимся к «букварю» кадровика – Трудовому кодексу РФ.
Время от времени у предприятий возникает необходимость менять персонал. Кроме того, всегда имеются работники, у которых остановился карьерный рост на этом предприятии или которых не устраивает системы оплаты труда. Причин, по которым приходится расставаться с работниками, может быть очень много. Главное – сделать это правильно, чтобы не было безумно дорого восстанавливать работника по решению суда.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ИСПЫТАНИЯ
Общие положения
Одна из первых категорий работников, которая попадет «под нож» при принятии решения об уменьшении численности персонала, – это работники, не прошедшие испытание при приеме на работу.
Данную норму позволяет применить ст. 71 ТК РФ, согласно которой при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
В этой же самой статье законодатель информирует работника, что данное решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Поэтому рекомендуем грамотно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ).
В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Вследствие этого практическое применение данной нормы затруднено.
Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с образованием, подтвержденным дипломом, и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно. Тем не менее для подтверждения правильности своих действий работодатель должен оформить соответствующие документы. Такими документами могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т. п.).