ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!
С решением работодателя об увольнении работника, не прошедшего испытание, последний может не согласиться и обратиться в суд. В таком случае работодателю придется доказывать, что работник не соответствует поручаемой ему работе. Практически сделать это сложно, так как при приеме на работу Вами были проверены качества работника, например образование, стаж работы по специальности и т. д. При соответствии квалификации работника требованиям к занимаемой должности суд будет на стороне работника.
Судебная практика по таким увольнениям весьма скудная.
Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдать правила заключения трудового договора.
Рассмотрим подробнее, как принять сотрудника на работу с испытательным сроком, для того чтобы при неудовлетворительном результате испытания без осложнений расторгнуть трудовые отношения.
Собеседование при приеме на работу не всегда позволяет в полной мере оценить деловые качества соискателя, проверить его соответствие поручаемой работе. Поэтому почти все работодатели устанавливают работникам испытательный срок при приеме на работу, полагая, что если работник не справится с испытанием, то его легко можно будет уволить. Однако мнение о том, что уволить его будет проще простого, – это миф. Работодателю нужно соблюсти целый ряд требований, предусмотренных трудовым законодательством.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при переводе работника на другую работу у одного работодателя испытание устанавливать нельзя.
Если руководитель хочет перевести работника на более сложную работу, то можно предложить работнику временный перевод (максимум на один год) (ст. 72.2 ТК РФ). Тогда впоследствии, если работник с новой работой не справится либо пожелает вернуться к прежней работе, ему просто будет предоставлена прежняя работа после окончания срока перевода.
Если же в нарушение закона таким работникам испытание будет установлено и работник его не пройдет, то в случае обращения в суд он будет восстановлен на работе. И тогда по судебному решению предприятию придется оплатить ему весь период вынужденного прогула (со дня увольнения до восстановления на работе), а расчет данной суммы ляжет на плечи бухгалтера.
Условие об испытании при приеме на работу должно быть отражено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Поэтому недостаточно указать об испытательном сроке только в приказе о приеме на работу либо ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, где содержится норма об установлении работникам испытания определенной продолжительности.
Работодатель напрасно полагает, что этого достаточно для установления испытания работнику и что впоследствии такого работника можно уволить в случае непрохождения испытания. Это не так. Если условие об испытательном сроке не зафиксировано в трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без испытания, а увольнение его впоследствии за непрохождение испытания будет признано незаконным.
Часто бывает, что работник фактически допущен к работе без оформления, а трудовой договор заключается с ним в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу, что разрешено ст. 67 ТК РФ. В таком случае условие об испытании можно включить в трудовой договор, только если работник и работодатель письменно договорились об этом до начала работы этого работника.
Соглашение об установлении испытательного срока может быть оформлено как приложение или дополнение к трудовому договору.
Факт установления работнику испытания отражается также в приказе о приеме на работу.
На практике некоторые руководители часто предлагают работникам на период испытательного срока заключить срочный трудовой договор с последующим оформлением трудовых отношений на неопределенный срок. Однако это может привести к негативным последствиям.
Если впоследствии с работником откажутся заключать бессрочный трудовой договор, а суд установит, что срочный трудовой договор в такой ситуации не мог быть заключен, то будет считаться, что изначально был заключен бессрочный трудовой договор без условия об испытании.
Кроме того, работодатель, может быть подвергнут проверке на предмет правомерности заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).
При заключении трудового договора необходимо ознакомить работника с его трудовой функцией под роспись. Эти функции или обязанности должны быть сформулированы предельно конкретно и полно в трудовом договоре. Кроме того, трудовая функция может быть установлена должностной инструкцией, иными документами, содержащими квалификационные требования. В этом случае в трудовом договоре должна быть отсылка к этим документам, а с самими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.