Итак, вы проходите путь построения системы обучения и развития. Можно «удовольствие» растянуть на 3, а иногда и на 6 месяцев. Заранее можем сказать, что при таком подходе изначальная инициатива и энтузиазм не выживут.
А можно сделать это быстро и продуктивно. Скорость – деньги, мы это помним.
Так появляется Дорожная карта системы ускоренного обучения.
Дорожная карта системы ускоренного обучения отдела продаж за 8 недель
Цель:
Задача:
Результат: самообучающаяся команда
Глава 10
Оценка прогресса после обучения
Как оценивать прогресс? Есть ли выхлоп от всех обучающих усилий? Вопросом этим задаются не только те, кто обучает, а прежде всего те, кто заказывает обучение. Практически каждый руководитель, приглашая внешнего провайдера, спрашивает: «А как мы узнаем, что ваша программа помогла?» Мне этот вопрос не задают. Потому что я сама, не дожидаясь, когда зайдет речь о результатах, спрашиваю: «Каких результатов вы ожидаете? Как мы будем их замерять?»
Оценка результатов обучения – это тоже система. Я очень хочу, чтобы после прочтения книги вы знали лучшие мировые методики, поэтому познакомлю вас с ROI Methodology Дональда Киркпатрика.
В ROI Methodology лежит утверждение, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по следующим уровням:
Как вы понимаете, нас больше всего интересует 4-й и 5-й уровни: «Бизнес-показатели с предварительным решением, на какие результаты можно/должно повлиять» и «Отдача от инвестиций в обучение» (ROI).
Прорабатывая каждый уровень по этой таблице, вы можете создать собственную систему оценки персонала, продающего ваш продукт. В результате вы сможете грамотно, быстро и максимально объективно оценивать сотрудников, используя собственные ресурсы и разработки. Причем делать это как до обучения, так и на любой стадии построения системы самообучающегося отдела продаж. Если возникнут вопросы, пишите, звоните. Будем разбираться с вашей уникальной ситуацией.
Система оценки персонала
Оценивая результаты обучения своими силами, вы постепенно создадите систему оценки персонала внутри вашей компании.
Польза появления системы оценки персонала в компании:
1. вы понимаете, где ваши сотрудники теряют клиентов и деньги;
2. вы получаете представление об истинном уровне профессионализма персонала;
3. вы понимаете, как развивать данного сотрудника;
4. вы понимаете, как мотивировать каждого конкретного сотрудника.
Создание системы регулярной оценки персонала – это серьезная работа, требующая подготовки и внедрения. На эту тему написано немало толковых книг. Почему же так мало компаний среднего и малого бизнеса оценивают степень подготовки сотрудников к выполнению задач компании? Ответ прост. На строительство большой системы нет времени. Нет привычки оценивать прогресс своих менеджеров. Между тем «дорога в тысячу шагов начинается с одного шага». Начав после мини-тренингов делать замеры уровня новых знаний и умений, вы поможете сформировать новые привычки у персонала – привычку анализировать «прирост мастерства» и влияние на бизнес-результаты.
Практика: внедряем систему оценки полезности обучения
1-Й УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ: АНКЕТА ПОСЛЕ ТРЕНИНГА
Пример вопросов анкеты для участников
1. Что я взял на тренинге?
2. Что буду применять в первую очередь?
3. Мои инсайты.
4. Как я буду понимать, что я это внедрил?
На вопросы участники отвечают и устно, и письменно. Письменные ответы необходимы, чтобы вы смогли сделать анализ наиболее полезных для участников тем и инструментов.
Пример анкеты об уровне проведения мини-тренинга менеджером-спикером
Вопросы в анкете оцениваются по 10-балльной шкале.
1. Полезность навыков и знаний для вашей работы.
2. Ваш уровень интереса.
3. Степень доступности изложения материала.
4. Профессиональные и личные качества ведущего обучение.
5. Качество раздаточных материалов.
Чего не хватило до 10 баллов?
В этом случае, кроме анализа, письменная анкета может служить «вещдоком» вашего успеха.
2-Й УРОВЕНЬ: ПОЛУЧЕННЫЕ ЗНАНИЯ
Полученные знания проверяем при помощи теста или опросника. Если у вас было обучение по продукту, проверить знания легче всего также письменно. Знает – напишет, не знает – не напишет. Именно поэтому я люблю делать опросники без правильных ответов. Даже то, как человек излагает мысли, уже является информацией об уровне его интеллекта и осведомленности.