Как уже упоминалось выше, с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, а также к работодателям – физическим лицам, могут заключаться трудовые договоры по соглашению сторон, как на определенный, так и на неопределенный срок. Непосредственное указание об этом применительно к трудовому договору между работником и работодателем – физическим лицом содержится в статье 304 ТК РФ.
Возможность заключения трудовых договоров на определенный срок с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту впервые предусмотрена в статье 59 ТК РФ. С названными лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, если они поступили или поступают на работу после 1 февраля 2002 г., то есть после введения в действие нового ТК РФ (ст. 420). Если с такими работниками были заключены трудовые договоры на неопределенный срок до 1 февраля 2002 г., то законодательство не предусматривает возможности их перезаключения на срочные договоры.
Действующим трудовым законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
1.5. Испытание при приеме на работу
Достаточно часто в ходе переговоров о приеме на работу работодатель настаивает на установлении такого дополнительного (факультативного) условия трудового договора, как определение испытательного срока. Причем иногда работодатели даже не подозревают, что данное условие не просто дополнительные слова в трудовом договоре, дающие возможность расстаться с не вписавшимся в коллектив работником без особых усилий.
А ведь есть категории работников, которым вообще в соответствии с действующим законодательством не могут выставить в трудовом договоре такого дополнительного условия.
Необходимо рассказать об этих и других нюансах испытательного срока более подробно.
1) Л. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что в период испытательного срока уволен с работы за нарушение трудовой дисциплины по ст. 71 ТК РФ.
Суд, в ходе разбирательства установил, что Л. 23.05.2003 г. Обратился в отдел кадров ОАО с просьбой принять его на работу и в тот же день, после предварительных переговоров с непосредственным руководителем, приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.
Суд иск удовлетворил, восстановив Л. на работе. Кроме того, на ответчика возложена обязанность оплатить ему время вынужденного прогула.
При этом суд указал, что единственным основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, является неудовлетворительный результат испытания. Ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец не справляется со своими трудовыми обязанностями. Не соблюдение работником трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с ним договора как не выдержавшего испытание.
Кроме того, взыскивая в пользу истца оплату за время вынужденного прогула, несмотря на то, что подобные требования им не заявлялись, суд указал, что есть основания выхода за пределы заявленных требований в интересах истца.
Суд кассационной инстанции, отменив решение, отказал Л. в удовлетворении его требований, так как было установлено, что Л. в период испытательного срока был задержан на рабочем месте в нетрезвом виде, о чем имеются соответствующие доказательства.
Вывод суда о том, что несоблюдение трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с работником, принятым на работу с испытательным сроком, трудового договора, не соответствует действующему трудовому законодательству.
В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае неподчинения работодатель вправе уволить его как не выдержавшего испытательный срок.
Кроме того, истец пропустил срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Об этом представитель ответчика заявлял и просил применить последствия пропуска срока.
Возлагая на ответчика обязанность оплатить истцу время вынужденного прогула, суд не учел, что данные требования истцом не заявлялись. Таким образом, судом нарушен и принцип диспозитивности.