Инструментальная формальная организация выживает за счет того, что она может требовать от своих членов осуществления нужных ей действий; необходимо использовать оговоренные средства и достигать оговоренных целей. Однако, как показал Честер Барнард, организация, функционирующая благодаря руководству, должна осознавать пределы, в которых она может рассчитывать на то, что член организации будет осуществлять соответствующую деятельность[294]. Человек, как известно, слаб; нужно идти на компромиссы, проявлять внимание, предпринимать защитные меры. То, как именно эти ограничения на использование членов формулируются в той или иной культуре, составляет очень важную ее характеристику[295].
Наши англо-американские представления о проведении этих границ, если рассматривать их с принятой в данной статье точки зрения, отождествляющей организацию с ее руководством, заключаются в следующем.
Во-первых, пока член организации участвует в ее деятельности, ему гарантируются определенные «стандарты благосостояния», которые превышают минимум, необходимый для функционирования человеческого организма. Эти стандарты включают: определенный уровень комфорта, здоровья и безопасности; ограничение видов и объема требуемых усилий; право члена участвовать в деятельности других организаций, которые могут легитимно на это претендовать; права, касающиеся увольнения и отпуска; возможность подать жалобу и даже начать судебную тяжбу и, по крайней мере, на уровне публичных заверений, право на достойное обращение, самовыражение и творчество[296]. Эти стандарты благосостояния ясно указывают, что человек является чем-то бóльшим, нежели просто членом конкретной организации.
Во-вторых, представления, распространенные в нашем обществе, предполагают, что член организации может добровольно работать на нее в силу «общих ценностей», объединяющих интересы организации и отдельного члена как содержательно, так и стратегически. В некоторых случаях предполагается, что индивид идентифицирует себя с целями и судьбой организации, например, когда кто-нибудь гордится своей школой или местом работы. В других случаях организация принимает участие в личной судьбе отдельного члена, например, когда персонал больницы искренне радуется выздоровлению пациента. В большинстве организаций члена мотивируют общие ценности обоих видов.
В-третьих, иногда считается, что необходимо предоставлять «поощрения», то есть вознаграждения или дополнительные выплаты, которые открыто предполагают, что конечные интересы индивида не совпадают с интересами организации[297]. Некоторые из этих поощрений релевантны вовне, представляя собой вознаграждения, которые их получатель может забрать с собой из организации и использовать по своему усмотрению без учета других членов организации; три основных примера — денежные выплаты, обучение и сертификаты. Некоторые поощрения релевантны внутри организации, представляя собой привилегии, воспользоваться которыми можно только в обстановке самой организации; важными примерами здесь являются повышение в должности и расширение доступа к удобствам, предоставляемым институтом. Многие поощрения релевантны в обоих смыслах, как, например, в случае назначения на должности вроде «исполнительного директора».
Наконец, считается, что участников можно побуждать к кооперации угрозами наказаний и взысканий за ее отсутствие. Эти «негативные санкции» могут включать чреватое серьезными последствиями урезание привычных вознаграждений или привычного уровня благосостояния, но иногда дело не только в сокращении вознаграждений. Представление о том, что наказание может быть эффективным средством побуждения к желаемой деятельности, требует принятия некоторых допущений о сущности человеческой природы, отличающихся от тех, которые необходимы для объяснения мотивирующего эффекта поощрений. Страх перед наложением взыскания является адекватным средством для того, чтобы мешать индивиду совершать или не совершать определенные действия, но чтобы побудить к долгосрочной и постоянной самоотдаче, требуются позитивные вознаграждения.
294
295
Это недавно было показано в отношении экономических институтов:
297
Мысленно мы легко различаем цели организации и оплату труда сотрудников, хотя на самом деле они могут совпадать. Цель организации может определяться как предоставление ее сотрудникам приватно потребляемых вознаграждений, и тогда зарплата уборщика будет такой же организационной целью, как и прибыль вкладчика. См.: