Есть социологические термины, которые обозначают практики вторичного приспособления, но они также отсылают и к другим вещам. Можно было бы использовать термин «неформальный», за исключением того, что в некоторых случаях организация может формально предоставлять время и место, когда и где ее члены официально предоставлены сами себе и могут предаваться любой разновидности досуга на свое усмотрение, придерживаясь неформального поведенческого стиля, характерного для раздевалок; пример — утренняя перемена в школе. Неформальность здесь является элементом первичного приспособления. Можно было бы использовать термин «неофициальный», но это понятие, как правило, обозначает то, что в нормальных условиях было бы официальной частью деятельности организации, и в любом случае термин «неофициальный» уместен лишь в отношении тех неявных знаний и некодифицированных действий, которые служат официальным целям организации и позволяют участникам осуществлять первичное приспособление настолько полно, насколько это позволяет ситуация[316].
Я хочу указать здесь на некоторые сложности, связанные с использованием понятия вторичного приспособления. Существуют некоторые формы вторичного приспособления — например, когда рабочий снабжает своих домочадцев товарами, которые он помогает производить, — которые становятся настолько распространенной практикой в организации, что принимают характер «дополнительных льгот», которые никогда открыто не просят и не ставят под вопрос[317]. И хотя некоторые из этих действий быстро легитимируются, другие, чтобы быть эффективными, должны оставаться неофициальными. Как показал Мелвилл Далтон, особые способности члена организации могут поощряться вознаграждениями, которые больше не получает ни один представитель его категории. И то, что получающий эти привилегии член организации может считать сходящим ему с рук — формой вторичного приспособления, — может целенаправленно позволяться ему официальным лицом, действующим исключительно из желания поддержать общую эффективность организации[318]. Кроме того, как отмечалось ранее, могут существовать серьезные разногласия относительно того, кто является представителем организации, а там, где согласие по этому поводу достигнуто, представитель может сомневаться в том, где проводить границу между формами первичного и вторичного приспособления. Например, во многих американских колледжах сочли бы несоответствующим природе студента слишком сильно ограничивать внеучебную «социальную» часть опыта обучения в колледже. Это соответствует современным представлениям о необходимости «всестороннего» или «целостного» развития студентов. Но консенсуса относительно того, как именно должно делиться время, которое студент тратит на академическую и внеучебную деятельность, гораздо меньше. Точно так же считается понятным и вполне нормальным, что некоторые студентки встречают своих будущих мужей в колледже и, выйдя замуж, решают, что им лучше бросить учебу, чем получить степень. Но деканы колледжей проявляют разную степень беспокойства, когда студентка начинает менять свою основную специализацию каждый год, получая, благодаря новым курсам, доступ к разным группам мужчин. Аналогичным образом руководители коммерческой фирмы могут открыто разрешать клеркам и секретаршам заводить отношения — при условии, что это не будет отнимать у них слишком много рабочего времени, — и столь же открыто не одобрять стажеров, которые остаются работать в офисе лишь на то время, за которое можно проверить, есть ли шанс закрутить в нем роман, а затем переходят в новый офис и ищут там новую добычу. Но руководство может гораздо менее ясно давать понять, где следует проводить границу между этими двумя крайностями — легитимным эпизодическим использованием учреждения в качестве источника выгоды и нелегитимным злоупотреблением им.
Другая проблема, связанная с различием между первичным и вторичным приспособлением, заключается в том, что эти две формы адаптации не исчерпывают всех возможностей; чтобы получить полную картину, мы должны добавить еще одну возможность. Какие бы задачи ни ставило руководство организации перед ее членами, последние могут проявлять больше приверженности и привязанности к институту, чем от них просят или, порой, чем хотело бы руководство. Прихожанин может проводить слишком много времени в церкви и слишком усердно участвовать в ее делах; домохозяйка может помешаться на чистоте; младший офицер может настоять на том, чтобы остаться на тонущем судне. Я не думаю, что это составляет серьезную социальную проблему, за исключением, возможно, случаев, когда постояльцы тюрем, психиатрических больниц, казарм, колледжей и школ-интернатов отказываются использовать свое право на освобождение; однако аналитически мы должны понимать, что точно так же, как всегда будут существовать люди, которые относятся к социальной единице, к которой они принадлежат, недостаточно радушно, всегда найдется хотя бы несколько человек, которые будут обременять организацию, принимая ее слишком близко к сердцу.
316
В классическом хоторнском исследовании [Имеется в виду исследование на заводе компании «Вестерн электрик» в Хоторне, пригороде Чикаго, проводившееся в 1924–1932 годах группой исследователей во главе с Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером. Исследование предполагало, среди прочего, изучение влияния различных факторов на производительность труда рабочих с помощью специальных экспериментов. В ходе исследования было выявлена значительная роль неформальных отношений.] неформальных и неофициальных заводских групп основная функция солидарности рабочих заключалась в противодействии представлениям руководства о том, что рабочие должны делать и кем они должны быть; в этом случае практики вторичного приспособления и практики неформального приспособления совпадали. Однако дальнейшие исследования продемонстрировали, что неформальные рабочие компании могут осуществлять активность, которая совершенно не противоречит той роли, которую отводит работникам руководство, и даже подкрепляет ее. См.:
317
См., например, обсуждение в:
318