Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, “несчастного сознания” является наиболее характерным.
Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:
• подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;
• подчиненный – это “пустой сосуд”, действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;
• подчиненный – смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в “застойные” времена, “начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают”.
Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.
Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?
Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:
Как поступать в ситуациях морального выбора ?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
“Это законно?”
“Это правильно?”
“Это полезно?”
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
“Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?”
“Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?”
Шаг 7. Предпринять действие.
К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия – распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:
• убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
• извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
• притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;
• надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.