Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией организация выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы различного вида. Многообразие организационно-правовых (и неправовых) форм отношений между работником и организацией затрудняет четкое фиксирование состава персонала организации. По умолчанию большинство материалов по управлению персоналом предполагает наличие между работодателем и наемным работником трудовых отношений, т. е. основанных на заключении трудового договора и трудовом законодательстве РФ.
Определим особенности персонала в отличие от других факторов производства:
• персонал – ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;
• работник – личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;
• персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, – активный фактор, принимающий и реализующий все решения;
• работник проявляет уникальность и субъективизм практически во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение – несомненно и существенно);
• обладает значительным, но плохо определяемым и плохо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом, как позитивной направленности, так и негативной;
• способен к развитию и саморазвитию при соответствующих условиях и в то же время способен к саморазрушению;
• системы «работник, группа, коллектив» имеют сложную и динамичную структуру;
• персонал, в определенной степени, самоуправляем, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;
• характеризуется неразрывностью рационального и эмоционального, что усложняет прогнозы поведения и реакции на воздействие;
• персонал способен не только к системообразованию (формированию новых групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;
• непредсказуем, поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;
• адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение, и это требует постоянного исследования мотивов поведения и обновления стимулов;
• невсецелонадежный;
• подвержен влиянию скрытых от других людей факторов;
• характеризуется такими сложными психологическими понятиями, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, стереотипы, предубеждения, убеждения, подверженность влиянию среды;
• в совокупности персонал – мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации на собственные (например, могут не совпадать интересы топ-менеджмента и собственников, администрации и других наемных работников);
• персонал способен выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие исполняемых ролей, их или противоречивость, или синергия, или диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние ролей), или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).
Управление поведением столь сложным явлением требует как специальной подготовки, так и постоянного труда по более глубокому познанию. Эта работа требует приобретения разнообразных навыков и использования для познания и регулирования поведения наиболее адекватных моделей. В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и субъектом, активным лицом во взаимодействии с руководителем) необходим постоянный процесс накопления и осмысления, научного познания сути и происходящих изменений, коррекция и замена моделей, объясняющих поведение и его причины.