В принципе, здесь могут действовать самые различные факторы. Речь идет не только об институциональных механизмах, но также о механизмах, связанных с политикой фирм и даже установками самих работников [Fields, 2004a]. Наиболее распространенным можно считать представление о сегментации (дуализме) на рынке труда, связывающее ее с действием институтов и регулированием. Предполагается, что регулирование вносит избыточную жесткость в функционирование рынка труда, затрудняя адаптацию заработной платы. Если такое регулирование «вбивает» клин между заработками тех, кто им охвачен, и тех, кто нет, то возникает дуализм. Среди таких институциональных механизмов – установление высокой планки минимальной заработной платы; давление со стороны профсоюзов; поддержание высокого уровня оплаты труда в публичном («бюджетном») секторе; давление со стороны государства на крупные компании с тем, чтобы заставить их оплачивать работников по завышенным ставкам (известно немало случаев, когда правительства развивающихся стран давали ТНК разрешение на ведение деятельности только в обмен на обязательства по поддержанию высокой оплаты труда); жесткое законодательство о защите занятости. Действие всех таких институтов является избирательным: оно распространяется на предприятия формального, но не распространяется на предприятия неформального сектора. Отсюда – различие в механизмах зарплатообразования в том и другом.
Вместе с тем отсутствие межсекторного выравнивания заработков может быть также следствием политики эффективной заработной платы, проводимой крупными компаниями формального сектора. Они могут проводить такую политику, если дополнительные затраты, связанные с оплатой работников по ставкам выше рыночных, перекрываются дополнительной прибылью, которую им удается получать за счет повышения производительности труда или присвоения ренты. «Сверхрыночная» оплата может способствовать привлечению в эти компании более опытных и квалифицированных работников; положительно влиять на трудовую мораль, побуждая нанятых работников к более напряженному, ответственному и производительному труду; снижать текучесть рабочей силы, обеспечивая экономию издержек, связанных с отбором и подготовкой кадров. Во многих развивающихся странах, где значительная часть населения живет в глубокой нищете на грани физического выживания, к этому добавляется еще один важный эффект: давая работникам возможность нормально питаться, повышенная заработная плата может радикально улучшать их физическое состояние, обеспечивая тем самым значительный выигрыш в производительности. В любом из этих случаев поддержание заработной платы на высоком (эффективном) уровне оказывается в интересах самих фирм.
В неформальном секторе, где по большей части используется неквалифицированный труд, положительные эффекты, связанные с политикой эффективной заработной платы, могут отсутствовать или же у населяющих его мелких и мельчайших фирм может не быть достаточных финансовых средств для ее проведения. В этом случае, как и в случае институциональных барьеров, заработная плата в разных секторах будет поддерживаться на разных уровнях.
Наконец, существует достаточно экзотический вариант, когда «сверхрыночный» уровень заработной платы в формальном секторе может порождаться на стороне предложения на рынке труда. В развивающих странах многие предприятия, сталкивающиеся с сильными колебаниями в рыночном спросе, предпочитают нанимать работников на очень ограниченный срок, чтобы иметь возможности быстро от них избавляться. Если же спрос на труд со стороны таких предприятий малоэластичен, то тогда нанимающимся на них работникам может быть выгодно «вздувать» ставки заработной платы – скажем, поддерживать их в период сезонного спада активности на таком же высоком уровне, что и в период сезонного пика. Конечно, это грозит им увеличением частоты периодов безработицы на протяжении года; однако при определенных условиях проигрыш за счет более продолжительной безработицы будет перекрываться выигрышем за счет более высокой заработной платы. Как следствие, такая стратегия будет обеспечивать им больший годовой заработок.