Каждая крупная фирма располагает рядом технических школ и высших училищ, приравниваемых к колледжам. Система «пожизненного найма» работников обеспечивает фирмам стопроцентный возврат работников, посланных па обучение. Эти «возвращенцы» обретают более высокий социальный статус, становятся профессиональной и, если угодно, политической опорой администрации в области управления персоналом. Проработав затем еще 5-6 лет на конкретном рабочем месте и будучи уже опытным специалистом, обученный работник может претендовать на повышение. Он предстает перед экзаменационной комиссией, которая проверяет его технические способности. И только после успешного прохождения тестов работник попадает в соответствующие списки.
Таков путь продвижения всех работников крупных фирм. На мелких фирмах, где число работающих невелико, просто не имеется возможности держать обучающиеся резервы. Продвижение там регулируется главным образом выслугой лет.
Кандидаты на выдвижение, обычно уже опытные работники с 10-летним стажем лояльной службы на фирме, проходят подготовку на право руководить рабочей группой, т. е. занимать должности бригадиров. Они включаются в систему обучения, которое предусматривает как повышение их профессионального мастерства, так и совершенствование навыков работы с людьми. С этой ступени начинается как бы двустороннее обучение, увязывание профессиональной и должностной подготовки. По терминологии, принятой на фирме «Тоёта», данный этап подготовки классифицируется как «среднетехническое образование». Повышение профессионального мастерства обычно осуществляется па специальных сборах, а обучение навыкам управления – на лекциях и семинарах.
Назначенный бригадиром сразу же проходит курс ориентации по новой должности и включается в практическую работу как лидер малой рабочей группы (см. гл. V, раздел 3). Одновременно с накоплением опыта руководства бригадир совершенствуется в теории: прослушивает лекции по педагогике («Как обучать?») и по психологии управления («Как управлять людьми?»). Через 5-7 лет положительно оцениваемого и признанного лояльным бригадира могут выдвинуть на должность мастера.
Как только бригадир становится мастером, он снова проходит процедуру совершенствования: курсы ориентации, педагогики и психологии. Переподготовка, однако, осуществляется на более высоком уровне, чем раньше. В частности, в курсах по психологии превалируют вопросы человеческих взаимоотношений и мотивации трудовой активности персонала. Кроме того, организуются специальные занятия по совершенствованию технологического аспекта управления («Как совершенствовать трудовые процессы?»).
Одновременно с профессиональной управленческой направленностью интенсивно осуществляется так называемая административная подготовка мастеров, связанная с выполнением формальных обязанностей. Этот вид подготовки затрагивает вопросы планирования, учета и контроля с позиций экономики, финансовой политики, локальных интересов фирмы и т. д. Поскольку работа мастера на японском предприятии рассматривается как сложный вид деятельности, охватывающий технологические, управленческие и административные аспекты, его опыт оценивается довольно высоко. Недаром в Японии мастером становятся лить в зрелые годы (выпускник средней школы второй ступени – не ранее как по достижении 32 лет, а выпускник средней школы первой ступени – лишь в 40 лет). Практически все мастера на японских предприятиях проходят специальные курсы. При этом говорят о «специальном образовании мастеров». Подготовленные и опытные мастера могут стать директорами предприятий. Правда, в современных условиях для этого необходимо еще иметь диплом, свидетельствующий о получении высшего образования. В связи с этим те, кто не сумел завершить в свое время университетского курса, стараются сделать это без отрыва от производства.
Итак, мы рассмотрели общую схему производственного обучения на современном японском предприятии. В принципе эта схема включает вполне определенные этапы: 1) адаптация новичков к условиям фирмы (культивирование «корпоративного духа» фирмы); 2) техническая ориентация и профессиональное обучение; 3) совершенствование мастерства на рабочем месте; 4) обучение на курсах или в технических колледжах; 5) экзамен на выдвижение; 6) ориентация по новой должности; 7) совершенствование мастерства на новой должности. В сущности, по меткому замечанию В. Б. Рамзеса,- это индустрия профессионально-технического образования. Она дает японскому бизнесу возможность эффективно вести промышленное производство, быстро вводить и осваивать новое оборудование, надежно привязывать к фирме хорошо обученный персонал.