Но как сложно порой признать, что это единственный рабочий инструмент изменений: изменяясь сами, транслируя эти изменения вовне, мы как бы вызываем новые ответные реакции. И лишь этим собственным изменением мы в действительности и можем управлять.
Все вопросы руководителей, впервые обучающихся коучингу, направлены в адрес своих подопечных: «Как объяснить ему, что мы топчемся на месте?», «Почему ей ничего не нужно?», «Как их мотивировать, им ничего не интересно?». Мы ставим «зеркало» и спрашиваем: «Что в тебе вызывает такую реакцию подчиненных?», «Какие твои действия или, какого рода бездействие приводят к таким результатам?», «Что ты готов изменить в себе, чтобы получить другой результат взаимодействия?»
Зачастую размышляя об изменении привычных действий, мы открываем истинные причины своего сопротивления изменениям. В основном – это страхи. Боязнь потерять авторитет, проявить некомпетентность, прослыть слабаком, узнать неудобную информацию. Вот одна цитата: «Ну, хорошо. Я действительно ее не спрашивал все 10 лет, что мешает работать без моего неусыпного контроля. Вот я спрошу и узнаю, что на самом деле она всю жизнь хочет быть балериной, а работает в ресторане… И что?» На самом деле, что делать в этом случае? Можно продолжать делать вид, что все в порядке и искренне удивляться нерадивости сотрудника. А можно принять правильные управленческие решения. Продолжить открытый диалог и помочь коллеге увидеть другие выгоды сотрудничества, которые естественным образом и повысят его/ее ответственность. В случае, когда личные цели «не сшиваются» с задачами компании, разумнее признать это и не затягивать новое замещение этой позиции.
Управление – это активная позиция, это ответственность. Управление изменениями – это, прежде всего, управление собой.Вопросы «на подумать»:
Что в поведении Ваших подчиненных Вам особенно не нравится?
Что Вы делали, чтобы изменить это положение дел?
Как это работало, какие давало результаты?
Внимание: какие Ваши действия или бездействие способствуют сегодняшней ситуации?
Что в себе Вы можете и готовы изменить?
Когда Вы приступите к собственным изменениям?От души желаю Вам последовательности, терпения и больших успехов на этом пути!
Источник: http://www.e-xecutive.ru/blog/transformation/5195.php
Глава 2. Начните с себя, или как правильно сопротивляться изменениям Теги: сопротивление изменениям | управление изменениями| коучинг как стиль управления
«Изменяется все, когда меняемся мы».
Анри Фредерик Амиэль
Читайте главу, когда:
Изменения касаются Вас лично, и Вы сами испытываете сопротивление нововведениям
Вы работаете с сопротивлением проводимых Вами изменений
Закрыли ближайшую автозаправку на моей улице. В радиусе 2 километров еще три аналогичные точки. Но мысль о том, что нужно изменить привычный маршрут движения, неприятна и некоторое время занимает голову и слегка, но все же «отравляет» существование. Очевидно, потребуется какой-то адаптационный период, чтобы «пережить» это изменение и привыкнуть к новому маршруту. Волны сопротивления даже на такое небольшое новшество неожиданно сильны.
Почему большинству людей свойственно в штыки воспринимать все новое? Это вопрос бесконечно древний. Но в целом можно сказать, что сильнее всего мы сопротивляемся, когда новое событие значимо для нас, оно наступает неожиданно, и у нас нет рычагов управления этим событием. То есть, когда налицо конфликт интересов, отсутствуют должные коммуникации и полнота власти для управления новой ситуацией.
Когда речь идет об организационных изменениях, где всегда известны их инициаторы, основные причины внутреннего сопротивления таким реформам отлично сформулировал отец стратегического менеджмента Игорь Ансофф, это «инерция существующих систем, культурные предпочтения стоящих у власти, страх потери репутации и властных полномочий».
В рамках образовательного проекта в крупнейшей сети ресторанов России, цель которого – обучение менеджеров среднего звена навыкам управления в стиле коучинг, сопротивление этому новому подходу не стало исключением из правил. Головой, как говорится, люди понимают, что добиться ответственности своих подчиненных – линейных руководителей – им удастся только, когда они эту самую ответственность снимут с себя. По другому – не работает. Нужно перестать давать советы, нужно поверить, что подчиненные достаточно квалифицированы и опытны, чтобы принимать эффективные решения, нужно… принять основные принципы коуча: «все ответы внутри» и «возможно все, все дело в фокусе внимания».