Для начала позвольте людям совмещать свою работу с тем образом жизни, который они хотят вести, а не подчиняться заранее установленному, жесткому рабочему графику. Это может включать в себя следующие шаги:
• разрешите людям приводить на работу своих собак или детей;
• разрешите полностью удаленную работу;
• разрешите индивидуальный график работы;
• дайте возможность работать из любого места и в любое время, когда им удобно.
Разумеется, вы не обязаны делать все это, но суть в том, чтобы подойти к задаче творчески и понять, какие свободы привлекают необходимых вам людей. Вы удивитесь, как часто эти свободы – или блага – имеют решающее значение для соискателей и как они способствуют укреплению доверия и лояльности на ранних этапах существования компании. Затем, когда компания вырастет и вы сможете предложить традиционные льготы, такие как план медицинского обслуживания или пенсионный план 401(k), вы укрепите доверие и лояльность, которые уже установились. Следует отметить, что это преимущество стартапов несколько уменьшилось, поскольку после пандемии даже самые крупные компании начали создавать рабочую среду, ориентированную на потребности сотрудников, – тем больше причин для поиска уникальных гибких подходов.
Опять это слово: любовь. Но ее значение в этом процессе действительно нельзя недооценивать, особенно на начальном этапе. Точно так же, как любовь помогает выбрать лучшую идею, она помогает выбрать лучших людей. Если вы проводите собеседование с двумя кандидатами, один из которых обладает чуть более высокой квалификацией, но менее воодушевлен миссией стартапа, а другой обладает хоть и не блестящими, но довольно приличными навыками, но очень хочет получить эту должность, лучше выбрать второго.
«Точно так же, как любовь помогает выбрать лучшую идею, она помогает выбрать лучших людей».
Саймон Синек считает, что «нанимать следует не за навыки, а за отношение; навыкам всегда можно обучить». И я с ним согласен. Люди могут приобретать навыки и опыт, и людей можно обучить, но невозможно привить человеку предпринимательский подход. Это должно исходить из любви к идее и самой цели стартапа.
Любовь к идее и миссии – это преимущество по многим причинам. Она помогает снизить текучесть кадров на ранних этапах стартапа, когда стабильность и сплоченность решают все, потому что люди работают не ради зарплаты. Вам нужны люди, у которых есть желание внести свой вклад в успех компании и которых объединяет общая любовь к цели. Любовь к цели также становится движущей силой и мотиватором, побуждая людей добиваться поставленных задач и проходить контрольные этапы без необходимости микроменеджмента или угроз с вашей стороны.
И наконец, признавайте их достижения. Мы уже говорили об этом, но в стартапе следует вывести этот принцип на новый уровень. Мы должны признавать вклад каждого члена нашей команды. И снова, это нам ничего не стоит!
В мире нет недостатка в рабочих местах и вариантах карьеры, которые люди могут выбрать для себя, поэтому важно создать путь наименьшего сопротивления для тех, кто хочет работать на вас, особенно если вы не можете предложить другие преимущества. Исследование аналитической компании Gallup показало, что половина опрошенных покинули работу из-за плохого руководителя[7].
Расходы, связанные с текучестью кадров, губительны для любого бизнеса, но особенно для малого бизнеса, где потеря даже одного хорошего работника может нанести значительный удар по производительности труда или даже погубить стартап. Если ваша компания предлагает гибкий подход и с вами легко работать, то вы, возможно, не избавитесь от текучки полностью, но точно сможете ограничить ее (и связанные с ней расходы). Кроме того, вы с большей вероятностью повысите вовлеченность сотрудников, если они увидят, что у вас легко работать.
Это не значит, что вы должны вести себя беспринципно, никогда не ставить четких целей и никогда не вести с сотрудниками жестких разговоров, когда это необходимо.
В том же исследовании Gallup сказано, что выше всего ценят тех руководителей, которые часто общаются со своими сотрудниками через личные, телефонные и электронные средства коммуникации.
У моей коллеги Мишель есть интересное мнение на этот счет: «Следует задуматься не только о том, подходит ли данный кандидат вашей компании, но и о том, подходит ли ему ваша компания». Будет ли он счастлив у вас? Подойдет ли ему как личности эта должность и этот стартап? Хватит ли ему терпения и стойкости, чтобы развиваться вместе с компанией, потому что ему здесь хорошо?
7
Jim Harter and Amy Adkins, «Employees Want a Lot More from Their Managers», Gallup, April 8, 2015, https://www.gallup.com/workplace/236570/employees-lot-managers.aspx.