Пока зал переваривал мою историю, микрофон взял Сергей:
«Люди не любят давление. Давление делает людей неэффективными, и в результате они уходят, а вы ищете новых. Ищете в надежде, что в этот раз уж точно получится. Но как получится, если в голове у вас ничего не поменялось?
Люди хотят к себе человеческого отношения. И они требуют, чтобы к ним относились как к профессионалам. А руководители не понимают, что с ними делать: пугают, прикручивают Ки-Пи-Ай (KPI – показатели для замера эффективности и мотивации). Люди из-за этого еще больше впадают в стресс. Какой результат может создать человек в стрессе?
Люди не работают из-под палки, поэтому выбирают уходить туда, где с ними обращаются как с людьми: не бьют кнутом за каждую ошибку и не дают пряничек за хорошее поведение. Некоторые сотрудники скитаются от одного места работы к другому в поисках того, чего сами не знают, а работодатель не помогает разобраться – берет только определившихся.
Есть еще идея, что “Я сейчас напишу должностную инструкцию, обучу по ней сотрудника, прикручу мотивацию и буду следить, как он работает в каком-нибудь “Трелло”[1], – так тоже не работает. Время “приемчиков, механик, инструментов в управлении прошло”».
После основного мероприятия мы еще долго общались с участниками в коридоре. Люди делились инсайтами, личными историями, благодарили за честный и открытый разговор.
Мы живем в век битвы за людей и создание сильной команды – это уже требование для современного руководителя. Продолжать работать с людьми в старой парадигме – это расточительство, потеря денег и времени, растрата интеллектуального капитала сотрудников.
В принципе, мы никого не заставляем менять свое отношение к людям. Можно обойтись и без этого и содержать какой-то небольшой микро или малый бизнес, решать проблемы по мере их поступления, даже потихоньку расти.
Но если вы хотите построить выдающуюся компанию, выйти на стабильную прибыль, достигать новых целей вместе с командой, подняться на новый уровень управления организацией, то вам по-любому придется разобраться в том, как люди устроены и как выстроить с ними долгосрочные и плодотворные отношения. Давайте же начнем двигаться к этому прямо сейчас.
На низком старте!
«Профессионалы не то что не выгорают – они даже не нагреваются», – так сказал один из наших учителей Александр Фридман. Вот так мы представляем недушного руководителя.
На что наш шеф-редактор Мария ответила: «А я вот прямо изнутри не согласна! Если человек не нагревается, значит, творческой энергии в нем нет. Холодный = бездушный = нулевой по креативу».
И с одним, и с другим мнением сложно поспорить – такой вот у нас рабочий процесс.
Кстати, если вам есть что сказать о книге – прокомментировать, задать вопрос, – пишите на почту Андрею: abodreyshiy@gmail.com.
И давайте уже читать!
https://music.yandex.ru/album/28284460/track/119421549
Первые человеческие общины появились в глубокой древности, в эпоху палеолита (2,5 млн лет назад). Основная цель была – выжить. Поэтому люди объединялись в группы, чтобы охотиться и собирать пищу.
Важным переходным этапом было появление Homo sapiens, примерно 200 тысяч лет назад. Эти ранние люди формировали группы от 20 до 100 человек для решения различных задач: охота, строительство, хранение ресурсов, воспитание молодняка. Часто самый опытный или сильный человек становился лидером, который принимал решения для выживания всей группы.
С переходом к неолиту, когда люди начали оседать и заниматься сельским хозяйством (примерно 10–12 тысяч лет назад), началась новая фаза социальной организации. Появление аграрных общин требовало более сложной координации ресурсов, распределения труда и управления.
В книге мы шаг за шагом раскроем историю зарождения менеджмента, как дисциплины по управлению людьми.
Глава 1
Кто такой недушный директор?
Реальная история: как профессиональный руководитель вырастил из зеленого ассистента с зарплатой 15 тысяч финансового директора группы компаний с оборотом в 1 миллиард.
1
Тут имеются ввиду программы, в которых сотрудники ведут свои задачи, проставляют дедлайны и перетаскивают их в «готово», когда все сделано.