• Прямая дискриминация: человек с инвалидностью испытывает к себе плохое отношение из-за своих особенностей, даже если находится в одинаковых условиях с людьми без инвалидности.
К примеру, работник с СДВГ попадает под переоценку персонала из-за своей импульсивности или рассредоточенности. Руководитель должен учитывать особенности сотрудника во избежание дискриминации.
• Дискриминация на основе последствий: когда руководитель негативно относится к сотруднику по причине возникающих с его присутствием обстоятельств.
К примеру, руководитель увольняет сотрудника из-за частого отсутствия по болезни или плохого самочувствия. Людям с СДВГ может потребоваться чаще уходить с работы ко врачам или работать удаленно, чтобы не выгореть.
• Непрямая дискриминация: это награждение (повышение зарплаты или должности) за выполнение только тех задач, которые нельзя выполнить полноценно, будучи человеком с инвалидностью. Оно может быть согласовано, но только с официальным документом.
Например, бонусы будут доставаться людям, работающим из офиса, и никаких изменений критериев получения бонусов для людей вне офиса не предусматривается. Людям с СДВГ может быть тяжело работать из офиса, хотя работа из дома никак не влияет на их эффективность. Тогда как работа в шумном коллективе приведет их к надрыву.
• Харассмент: руководители не могут унижать человека с особенностями функционирования. Кроме того, руководители обязаны следить за тем, чтобы сотрудники с СДВГ были защищены от унижения со стороны коллег (а оно, к сожалению, происходит очень часто). Рабочая обстановка не должна допускать агрессию, эксплуатацию, оскорбления и отвержение в сторону людей с инвалидностью.
Например, коллеги могут отпускать комментарии: «Да не существует никакого СДВГ – соберись уже!» Или, к примеру, ваши коллеги унижают ваше достоинство перед другими из-за ваших дисфункций.
• Виктимизация: незаконно мстить человеку за то, что тот заступился за свои или чужие права в случае дискриминации.
Например, сотрудник поднимает тревогу по поводу отношения руководителя к коллегам с инвалидностью. В результате – попадает под насилие сам.
• Отказ от разумных изменений: когда руководитель не следует своим обязанностям по Закону о равенстве, и сотрудники не получают вакантное место (или же их увольняют) из-за отсутствия изменений требований.
Руководители по закону обязаны изменять требования к сотруднику. Чтобы у того не было физических или эмоциональных препятствий по достижению основных целей и выполнению плана.
Одна из главных задач этой книги – привести общество к применению важных изменений по требованиям, и здесь я описывала причины такой нужды человеческим языком. Ведь юридические формулировки могут запутать. Например, «разумность» изменений зависит от ситуации, предполагаемых затрат, ресурсов компании и самих сотрудников, и от того, действительно ли изменения потенциально помогут эффективности. Примером «разумности» может быть просьба сотрудника об удаленной работе. Неаргументированный отказ руководителя будет ошибочным, особенно если сотрудник уже показал свою эффективность в подобных условиях, например, во время пандемии.
Еще один пример отсутствия весомых причин для отказа: люди с СДВГ могут попросить о вопросах для собеседования заранее. Подготовка помогает им спокойно сосредоточиться и прийти без тревоги от неожиданности. Отказ от такой просьбы не оправдан, ведь просьба простая и даже облегчит интервью обеим сторонам!
Частота кейсов по дискриминации по признакам нейроотличия и инвалидности в суде взлетела на 30 % за один год. Это показывает, как сложно руководителям бывает понять важность инклюзивности. Компенсация ущерба – дорогое удовольствие для руководителей, один компенсационный счет о дискриминации инвалидности составил 2,5 миллиона фунтов. И все же подобные выплаты очень редкие. В 2021/22 годах, в среднем компенсация составляла 26 172 фунта[7].
ЧАСТОТА КЕЙСОВ ПО ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКАМ НЕЙРООТЛИЧИЯ И ИНВАЛИДНОСТИ В СУДЕ ВЗЛЕТЕЛА НА 30 % ЗА ОДИН ГОД.
Глава 2
СДВГ на работе
Синдром дефицита внимания и гиперактивности – нервно-психическое нарушение. Это не заболевание или расстройство – так сформировался наш мозг, и с этим мы живем всю жизнь.
Критерии постановки этого диагноза включают в себя гиперактивность и/или импульсивность и трудности с вниманием. Эти свойства должны оказывать устойчивое негативное влияние на две важные сферы жизни человека и более: социальную, семейную, образовательную, рабочую и другие[8].
7
https://www.dacbeachcroft.com/en/gb/articles/2023/january/ employment-tribunals-statistics-published/