Переход к гибридной и удаленной работе произошел в мгновение ока, но назревал он в течение многих лет. За предыдущее десятилетие все больше сотрудников переходили на гибкий график работы и все больше работодателей начинали с этим мириться. Руководители предприятий постоянно находятся под давлением: от них требуют, чтобы они все быстрее добивались успеха, но по мере того, как команды переходят к распределенным моделям, старые системы, действенные при работе в офисе, начинают буксовать и приводят к несогласованности. Привлекать и удерживать таланты стало труднее, чем когда-либо ранее. COVID-19 усугубил изменения, прежде чем мы успели сориентироваться и подготовиться.
И теперь предприятиям необходимо как можно быстрее приспособиться к этим изменениям, следя при этом, чтобы каждый сотрудник сохранял целеустремленность и мотивацию и способствовал развитию бизнеса.
Я очень рад возможности рассказать вам о том, как методология OKR может повысить ценность каждого отдельного сотрудника в вашей организации и ускорить развитие бизнеса.
Моя компания Ally.io, которую не так давно приобрела Microsoft, разрабатывает программное обеспечение для OKR. На этой системе основывается ведение всего нашего бизнеса, на ней строится каждое обсуждение и каждая инициатива. В марте 2020 г., когда все мы пытались хоть как-то разобраться во внешних факторах, меняющих нашу жизнь, методы OKR помогли всей команде сосредоточиться на главном: на работе и, что еще важнее, на результатах, которых нам требовалось достичь.
Конечно, мой личный опыт использования этих принципов при раскрутке целого ряда компаний очень важен, но еще важнее то, что мы вместе с моей командой помогли тысячам других организаций сделать то же самое – с помощью OKR и нашего программного обеспечения. Я собственными глазами видел, как подобные методы влияют на все сферы бизнеса: от крупных предприятий до стартапов, от ИТ до производства, от средств массовой информации до здравоохранения, от операционного менеджмента и HR до инжиниринга и продаж.
Как в последний период перемен, так и в предшествующие годы система OKR служила ключом к стабильности очень многих компаний, включая мою. Она дала нам возможность продолжать масштабироваться даже тогда, когда, едва оправившись от первоначального системного шока, мы переходили к новой нормальности.
Большинство отраслей начало использовать глобализированную, распределенную, а иногда и асинхронную рабочую силу. Это явление в сочетании с развитием комплекса технологий, необходимых, чтобы к нему приспособиться, а также с всеобщим стремлением к ускорению инноваций и роста потребовало обеспечить прозрачность, согласованность и вовлеченность сотрудников в бизнес, который становится все более сложным.
Наши предприятия в массе своей сталкиваются с острой потребностью в скорости и гибкости. Одновременно с этим распространение удаленной и распределенной работы порождает новые трудности, включая воздействие этой гибридной среды на нашу личную жизнь. В новом гибридном мире все отчетливее проявляются четыре ключевые проблемы.
1. Отсутствие согласованности создает узкие места. Во многих случаях менеджеры и команды не знают, над чем работают другие отделы, заняты ли они теми же проблемами. Не знают они и того, работает ли их собственная группа над самыми актуальными инициативами и к верным ли результатам стремится. Подобная бессистемность усугубляется процессами, которые зачастую зависят от одного человека или выстроены вокруг одной критической точки. Без согласованности работы, необходимой для быстрого и синхронного продвижения вперед, темпы бизнеса могут замедлиться почти до полной остановки. Есть опасность, что возникнут проблемы с клиентами, а также что команды будут дублировать работу друг друга.
2. Потребность в росте и устойчивости сегодня сильна как никогда. Почти половина (48 %) руководителей говорит, что самый большой риск для их бизнеса связан с достижением целевых показателей роста[1]. Сегодня ожидания инвесторов и акционеров в отношении экспоненциального роста выше, чем когда-либо ранее, а конкурентная среда развивается стремительно повсюду, независимо от отрасли или вертикали. К концу 2021 г. в мире насчитывалось более 832 компаний-единорогов (так называют частные предприятия стоимостью более $1 млрд)[2]. А ведь еще в 2015 г. единорогов было менее 80. Весь этот груз ложится непосредственно на плечи руководителей. В 2021 г. мы наблюдали рекордную текучесть кадров среди генеральных директоров, почти вдвое превысившую показатель 2018 г.[3]
1
PWC Pulse Survey, 2022 https://www.pwc.com/us/en/library/pulse-survey/executive-views-2022.html.
2
Nicholas Rapp, Jessica Mathews, "Is the 'Unicorn' Boom Turning into a Bubble?"
3
PwC, "CEO Turnover at Record High; Successors Following Long Serving CEOs Struggling According to PwC's Strategy& Global Study," PwC press release, 2019, https://www.pwc.com/gx/en/news-room/press-releases/2019/ceo-turnover-record-high.html.