3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.
4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:
□ в общем случае – трех месяцев;
□ для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;
□ для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.
5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.
Рис. 4.1. Лица, для которых не устанавливается испытание
Как уже отмечалось, инициатива увольнения в данном случае принадлежит работодателю: он имеет право (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, признанным не выдержавшим испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.
В предупреждении (уведомлении) должны быть, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ, указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.[31]
Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:
при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]
отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;
документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.
Таким образом:
до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;
в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;
в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]
документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);
полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).
Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]
31
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, в связи с чем последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
32
В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его предстоящей трудовой деятельностью.